入门篇 吃透痛点，做好规划

第1章 新时代人力资源管理的困境与应对

人力资源管理是企业管理的重要方面。随着互联网时代的到来，人力资源管理面临着新的挑战。HR人员应该如何应对挑战并不断提升自己，本章将为您详细介绍。

1.1 HR人员的困境

理想与现实存在不可调和的矛盾。求职者希望工作“钱多，事少，离家近”，公司则希望员工“拿钱少，干活多”，而同行却提供了“钱多，事少，离家近”的待遇，HR人员只能负重前行。

1.1.1 人才竞争越来越激烈

现在注册公司门槛低，一大批创业者走上了创业之路，人才市场的活力得到进一步激发。对于已经成立多年的公司来说，面对的竞争压力更大。

黄勇是上海一家互联网公司的产品经理，在此公司工作了3年，工作经验十分丰富，年薪45万元左右。在一次互联网峰会上，黄勇以嘉宾的身份受邀分享产品推广方面的经验。当时竞争对手公司的董事长张文也在现场。在与黄勇探讨完专业知识后，张文认为黄勇专业度很高，是难得的人才。

于是张文提出希望黄勇能到自己的公司入职，并给出了70万元的年薪，还答应给他副总经理的职位，直接负责一个新产品的研发。

黄勇最终接受了张文的邀请。原来公司的总经理刘程原计划在下一年度给黄勇涨薪50%，结果还是被同行抢走了人才。

张文给出如此高的待遇让黄勇入职自己的公司，因为他深知人才竞争的激烈程度。此前，在自己亲自寻找人才的同时，他还和猎头公司合作进行定向高级人才寻找。

张文和上海一家猎头公司曾达成协议，由猎头公司从各种渠道找到至少50位符合张文基本要求的各岗位候选人才。

猎头公司在首轮电话沟通后会筛掉2/3左右的人选，再通过面对面谈判，选择10位左右进行较为彻底的背景调查，优选后保留5位候选人进入专家顾问环节，最终选出2位优质候选人推荐给张文。经过一年多的努力，张文的公司人才济济，公司项目开展迅速。

美国一家机构做了一项调查，结果显示，在发达城市的核心区域，中等难度的岗位可挑选的人才占区域总人数的比例不到2%。假如这一区域有100万人口，则适合公司相应岗位的人不足2万人。由于求职者本身的原因及竞争对手的争夺，余下能够参与公司面试的人数会更少。

1.1.2 员工流动率居高不下

陈鹏于1993年出生，大学在重点院校学习软件工程专业，于2016年本科毕业。平时喜欢自由，不喜欢被过多约束。

他所在的公司临时接了一个开发项目，需要赶工，公司开展了动员大会。大会第二天，陈鹏提出了离职。

陈鹏认为，工作不是必需品，诗和远方还是要有的。

无独有偶，吴永浩也在入职后不久离职了。

吴永浩在北京一家互联网公司负责程序软件开发工作，与公司签订了为期3年的劳动合同，试用期为3个月。

公司规定试用期月薪为9000元，转正后为13000元，但是吴永浩已经有结婚的计划，目前需要还房贷，经济压力较大，希望重新找一份薪资更高的工作。

于是吴永浩开始一边工作一边在网上投简历。在入职半年后，吴永浩在北京另一家互联网公司找到了一份软件开发工程师的工作，月薪为25000元，于是吴永浩选择从原公司离职。

很多公司都面临着员工离职率居高不下的问题。离职看似是员工的个人行为，但更能反映出企业存在的问题，不尽如人意的企业氛围和制度可能会动摇员工的忠诚度，最终导致员工离职。

因为目前工作选择变多，当下青年群体中普遍存在“骑驴找马”的现象。智联招聘、拉勾网、58同城等人才招聘网站为员工提供了“琳琅满目”的工作机会，就业渠道和机会的增加，使员工难免心生浮躁，频频产生离职的想法。

此外，每个企业都有不尽如人意的地方，或许是领导过于严苛，或许是工作过于单调，又或许是人事关系过于复杂，这些极易动摇员工的工作耐性，再加上没有及时合理的疏导，员工极易选择离职这条路。

孙志勇为一家公司刚入职一个月的推广专员，公司组织培训三次，HR人员用了一周时间帮助其熟悉工作，并安排了两名资深员工为其提供指导，公司还提供节日福利、公司团建等。

但孙志勇在一个月后办理了离职手续，不但造成了公司资源的浪费，也使人力资源管理工作受到严重干扰。

推广部门其他新入职的同事看到孙志勇离职，便询问其原因，结果导致新入职同事心态不稳，这很容易影响工作并产生跟风离职现象。

这直接增加了HR部门的工作强度，人员在初期流失会浪费培训成果，同时，反复的招聘、面试会增加工作量，使HR部门的工作受影响。

1.2 HR进阶五部曲

HR部门为公司提供人力资源支撑，为公司不断输入新的血液。HR人员的能力高低直接影响入职率、离职率及工作绩效，因此HR人员有必要进行进阶学习，不断进化。

1.2.1 收集重要信息并有效分析

HR人员的工作之一是收集信息并将其进行分类和整合。我们以面试时的信息收集为例，讲述信息收集与分析的逻辑。

面试的过程是面试人员和求职者之间的心理“博弈”过程，面试人员要想快速识别求职者是否说出了真实情况，除了要有丰富的阅历，还应从求职者的表述和身体语言中寻找真相。

在面试过程中，求职者提供不实信息时会呈现一些细节特征，例如：过度和夸张的表达、内容过于简练、信息前后矛盾等。对于面试人员来说，对谎言的识别有一定困难，因为求职者很有可能已经对谎言“精心构思”过，但是只要细心观察还是能发现其中的问题的。

北京一家公司的面试人员孙静在面试时就发现了求职者表达中的不实情况。

面试中孙静问道：“我从简历上看到，您在毕业之后还在上海工作过一段时间，能谈谈那段工作经历吗？”

求职者回答说：“我工作的上一家公司几年前就已经上市，公司的资产大概有20多亿元，公司的管理很混乱，人浮于事。我的月薪是8000元，工作范围很广，不少项目都是我牵头并负责的，后来总经理不想让我离职，又把我的月薪涨到1万元，因为我当时要去读MBA，所以才离开公司。”

面试人员孙静很快就从求职者的表述中发现了破绽，如果求职者真的在那样大的上市公司工作，牵头的工作不太有可能让个人负责，这种情况只可能发生在小公司，而且上一家公司如果真的有这样的发展空间，这名求职者也不太可能辞职，因此面试人员孙静推断这名求职者的简历和自我叙述都存在虚假成分。

于是孙静对求职者做了背景调查，调查结果显示，求职者为上一家公司的一线员工，当时公司提拔他做主管，但他因能力问题无法胜任工作，公司决定让他继续做一线员工，求职者一时无法接受，主动提出辞职。

信息收集不应只在面试现场和面试后进行，在筛选简历阶段就应做好把关，在入职后还要对信息进行验证。

1.2.2 融入需求部门

在招聘阶段，HR人员只负责招聘，由需求部门分配求职者的工作。这就产生了一个信息传递的问题。

深圳一家公司产品部要招聘一位产品经理，并给出了基本关键词，如图1-1所示。

该公司的HR人员根据产品部的需求对求职者提出了具体的要求，摘要如下。

我们希望找一位有能力、有想法，擅长从用户角度考虑问题的产品经理加入我们的核心团队，为各大电商卖家及买家提供最好的体验。

一、岗位职责

1.根据业务需求，定义产品的交互流程逻辑，打磨交互功能细节，持续提升用户体验，提升用户转化率；

2.参与产品生命周期的管理，通过分析产品数据，了解用户痛点，分析用户行为，从中提炼需求，并输出产品PRD及交互方案；

3.跟进UI设计，把控产品体验细节，协调并推动开发人员的工作，确保产品达到上线标准。

二、岗位要求

1.统招本科及以上学历，英语读写熟练；

2.2年及以上互联网产品经理工作经验，有B2B或SaaS相关工作经验；

3.熟悉交互设计的各种方法及工具，能够提供高质量的产品原型、流程图、线框图等清晰的表达设计方案；

4.良好的学习能力、理解能力和沟通能力，责任心强，积极好学。

三、加分项

1.喜欢用国际化产品，经常写博客或在产品经理社群活跃并有贡献；

2.熟悉敏捷开发，有技术背景；

3.熟练使用Sketch或相关工具。

我们看了这一则招聘信息，发现其写得特别详细。

这家公司的HR人员并没有从事产品经理工作的相关经验，但是能够亲自写出这样的招聘信息，这与和产品部负责人的深度沟通是分不开的。

一般来说，HR人员由于对具体部门的工作方式、工作流程、办公工具等不熟悉，很难写出特别详细的招聘信息。那么如何解决这一问题呢？

一位业务能力强的HR人员就为我们做了很好的示范。他在听到部门经理想招聘一位前端程序员的招聘需求后，分别从这些方面对部门经理进行了进一步询问：

1.内部视角

询问上一位前端程序员为何离职，是不是可以想什么办法解决人才流失问题；同时询问部门经理能否内部招聘一位前端程序员。

2.外部视角

主动向部门经理询问哪几家企业的前端程序员较为出色，是否能够放宽学历要求，接受全面型人才；对薪资也会有进一步的沟通，确定定价是否符合市场需求，能否接受工资调整；当然还必须沟通清楚岗位工作情况。

通过较为全面的询问，重新定位岗位的需求与自身招聘的方向，HR人员才能为岗位搜索到最合适的人才。

由此可见，HR人员在接到需求部门的招聘任务后，首先要融入需求部门，与部门负责人进行详细沟通，明确部门的需求方向、对求职者的技能要求等。只有这样，才会做到根据需求精准招聘。

1.2.3 制度标准公开化

人力资源管理涉及企业的人力资源规划、招聘与分配、培训、绩效管理、薪酬管理的方方面面。公平竞争、优化绩效、多劳多得是人力资源管理所追求的目标，而人力资源管理制度标准公开化是招聘和晋升公平竞争、优化绩效和薪酬合理分配的重要保障。

人力资源管理制度标准公开化保证了制度标准的公平公正。人力资源管理制度标准公开化的优势体现在招聘、晋升、薪酬管理等方面，保证了招聘、晋升与薪酬管理的公平公正，具体体现在以下三个方面，如图1-2所示。

1.招聘人才有理有据

HR人员在招聘过程中，需要用统一、客观、可量化的方式来评价每一位求职者，人力资源管理制度标准公开化为HR人员提供了科学依据，同时也规范了HR人员的行为，使其做到招聘人才有理有据、科学合理。

人力资源管理制度标准公开化，使得招聘中的报名、资格审查、面试、筛选等环节都是公开透明的，确保了招聘各环节都有据可查，从而做到了招聘人才有理有据。

2.晋升渠道规范透明

企业要提高员工的技能和素质，需要建立合理的晋升机制，帮助员工成长和发展。而人力资源管理制度标准公开化使员工的晋升渠道变得透明，晋升流程及考核都是公开的，从而规范了员工晋升，保证了晋升的公平公正。

3.薪酬分配科学合理

在进行薪酬科学合理分配的过程中，按劳分配、多劳多得是企业应遵循的重要原则。人力资源管理制度标准公开的同时也公开了不同部门的工作任务、工作量和薪酬考核标准，使员工对于自己的薪酬能够做到心中有数，促进了薪酬的科学合理分配。

总之，人力资源管理制度标准公开化使得招聘、晋升与薪酬分配都有据可依、有据可查，保证了各环节的公平公正。

1.2.4 费斯汀格法则

在“80/20法则”已被广泛接受之后，费斯汀格法则也走入了人力资源管理领域。

费斯汀格法则是由美国社会心理学家费斯汀格（Festinger）提出的，他认为，生活中的事10%是由发生在你身上的事情组成的，而另外的90%则是由你对所发生的事情如何反应决定的，同时他还通过一个案例进行了说明。

早上，丈夫在洗漱时将手表放在洗漱台上，妻子怕手表被水淋湿将其放到了餐桌上。儿子拿面包时不小心将手表碰到地上摔坏了。丈夫心疼手表，打了儿子一下，并批评了妻子。

妻子认为自己的出发点是对的，于是二人吵了起来。丈夫早餐没吃，直接去了公司，却忘记拿公文包了，不得不返回家去取。妻子和儿子此时也不在家，丈夫的钥匙在公文包里，于是他只能打电话让妻子回家。妻子在回家的路上，撞翻了路边的水果摊，只得赔钱了事。尽管丈夫最终拿到了公文包，但是已经迟到了，被上司严厉地批评了一通。妻子心里有气，将气撒到同事身上，被扣了当月奖金。儿子原本有希望获得棒球赛冠军，但由于心情不好，很快被淘汰出局。

如果丈夫能够在知晓手表摔坏的时候，安慰一下儿子，此后一系列的事情很可能就不会发生。

可见，你控制不了前面的10%，但完全可以通过你的心态与行为决定剩余的90%。

HR人员在与需求部门、求职者做沟通时，难免遇到让人感到郁闷的事情，如需求部门提出在10天内完成招聘任务，而根据以往经验，这需要2个月，又如求职者在面试时抵制背景调查，并出言不逊等。

作为优秀的HR人员，遇到此类事情，要加强沟通，主动引导对方将关系向良性方向发展。

1.2.5 从根本上改变思维模式

在传统的人力资源管理中，HR部门的工作包括企业的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大块内容，这些工作大部分是通过一对多的方式进行的，HR部门执行这种系统性、大体量的工作，会导致内部职能分散。这时HR人员需要转变思路，学习新的思维模式。

那么，HR人员需要如何转变思路，学习哪些新的思维模式呢？HR人员需要学习的新的思维模式主要包括以下几个方面。

1.结果导向型思维

HR人员在工作中一定要建立结果导向型思维。对于HR人员的工作来说，结果是十分重要的，招聘不仅是面试，更要看聘任通知能不能被接受；绩效与薪酬管理不仅是制订分配计划，还要看目标是否完成、能否有效地起到激励员工的作用。

结果导向型思维能够使HR人员以任务结果为目标，这样能够根据目标实时调整计划，也能够激励HR人员顺利达成目标。

2.服务导向型思维

服务型导向型思维要求HR人员重视人才、珍惜人才。无论是在招聘还是在日常的管理中，要多与求职者或员工沟通，事事有回应。HR人员不要以管理者的姿态面对员工，而要以服务者的姿态服务员工。

例如，在面试中，HR人员不要居高临下地面对求职者，因为求职者可能是公司的潜在员工，也可能是潜在客户。服务导向型思维有助于HR人员招聘到人才并留住人才。

3.主动型思维

主动型思维对于HR人员也是十分重要的，主动型思维的核心就是不是别人要求自己做才做，而是自己积极主动地去做。

对于HR人员来说，就是积极地制订计划、策略，积极地面对挑战并努力完成目标。主动型思维的逻辑是没有什么是不可能的，要敢于打破限制。

4.接纳型思维

对于同一件事，不同的人会有不同的观点，这就需要HR人员具有接纳型思维。接纳型思维主要表现在两个方面。

一方面，HR人员在制订计划时，要善于接纳员工的合理意见；另一方面，HR人员在看到不同意见时，不妨学会换位思考，站在对方的角度看问题，这有助于理解并接纳对方的思想，使问题顺利解决。

总之，HR人员从以上几个方面来改变自己的思维，有利于其更好地服务于员工并完成自己的任务。