本手册使用了一种叫做“工作寿命”的方法来监测卫生人力的动态。据《世界卫生报告2006》中介绍，这种方法着重于满足人员进入（或再次进入）卫生人力队伍后每个阶段的监测和评估需要，包括对其生命中作为卫生工作人员时期的监测与评估，以及他们离开卫生工作人员队伍那一时间点的监测与评估。有关人员生产、吸引、维护和留用的工作寿命方法（图1.1）不仅给监测卫生劳动力市场动态和各阶段战略提供了工作者的监测角度，也提供了系统化的监测视角。

从政策和管理角度看，该框架着重于调节劳动力市场和政策制定关键时刻国家活动的相互作用：

入口：通过对教育和有效且合乎伦理的招聘实践的战略投资装备卫生队伍；

积极人力：通过提高公立和私营机构的人力资源管理水平来改善卫生人力的可获得性、可及性和绩效。

出口：通过管理移民和人员流出减少人力资源的浪费性损失。

入口阶段政策和规划性干预的中心目标是生产和准备足够可供调动的工作人员。这些工作人员要具备与岗位相匹配的技术胜任力，其地理与社会文化分布应保证对服务对象和服务人口的可及性、满意度和可获得性，并提供有效率且公平的服务。这要求对卫生人力生产线有积极的计划、管理和预算，注重建设优秀的卫生专业人员教育机构，发展技术工作者质量控制机制，增强对劳动力的招聘能力。

致力于提高现有卫生人力绩效的战略应注重目前从事卫生事业人员的可获得性、胜任力、适宜性、响应能力和生产能力。一般包括基于在各种工作场所提供卫生服务和更广大的国家劳动力市场背景下的卫生人力资源评估。

未经计划、过多的出口或卫生工作者的损失会降低卫生系统的绩效并让原本脆弱的系统变得更加脆弱。在一些地区，职工生病、死亡或移出系统（去其他部门或国家工作）共同构成的人才出血会威胁人力资源的稳定。抵御卫生人力损失的战略有，对可能导致人员外流的市场压力加强管理，改善工作环境让卫生事业成为人们喜欢的职业选择，降低卫生工作者的健康和安全风险等。

在任何一个阶段，对每一项政策和干预措施，都需要开发出适宜的指标并予以测量，以便了解战略的进展，并随时间的推进监测战略的影响和成本效益。