1.2　不同主体眼中的招聘

招聘工作，归根结底是求职者和企业双方的博弈。而企业内部对待招聘的态度，人力资源部门和业务部门的考虑显然大不相同。理解求职者、业务部门和人力资源部门三者不同的观察视角，对招聘工作更精细化、高效化地展开很有帮助。

1.2.1　求职者眼中的招聘

为什么存在人员招聘，上面已经提到了几个原因，但以员工离职造成岗位空缺为主。现在已经不是过去找一家企业干一辈子的时代了，铁饭碗早已被打破。根据前程无忧2017年人力资源白皮书显示，从2015年到2017年，员工离职率年年增长，到2017年整体离职率已达到21.6%。

如图1.3所示，求职者眼中的招聘。每一个求职者都为了寻求一份更好的工作而频繁跳槽。在自身已达到某种能力层次后，就会寻求符合自身能力的岗位。新的岗位带来的是与岗位匹配的薪酬，通过目前薪酬和该岗位薪酬的对比，求职者再来判断是否接受该岗位。可以这么说，对新岗位的需求动力，绝大多数来源于对薪酬的更高要求。这也是目前“骑驴找马”现象如此普遍的最直接原因。如果新的岗位无法满足自身要求，求职者宁愿在现有岗位上继续做下去。

但不是所有人都视薪酬为唯一标准，如果新岗位所在的平台能让他在将来获得更多的薪酬谈判资本，他也会考虑降低或接受新岗位尚未达到理想值的薪酬水平。

我曾经有一位同事，他在毕业前找实习工作的时候，因为自身条件优秀而被多家企业相中，其中不乏抛出毕业就直接签劳动合同的诱人条件。但他却选择了一家明确告知只提供实习机会而不提供转正机会的企业，只因为企业的名气在业内很大。等到正式毕业，凭借着在该企业的实习经历，他顺利找到了更好的企业。不论是薪酬还是平台，都不是当初抛出橄榄枝的企业能够比肩的。

1.2.2　业务部门眼中的招聘

相较于求职者对招聘的考虑，业务部门相对比较简单。只要业务能力过硬，那就是符合要求的，如图1.4所示。

业务部门关注的重点在于新招聘来的人是否可以立即开展工作，保证业务的连续性和时限性。至于其他方面，并不是他们需要考虑的。造成这种现状主要有两个原因。

其一，从传统的人事管理到现在的人力资源管理，虽然名称有所改变，但就目前情况来看，其实质并没有很大的变化。很多企业依然把人力资源称为人事，更有甚者还把行政掺杂其中。在人力资源部门自身都未完全转变思想之前，可想而知，业务部门对人和岗的理解是何其有限。

其二，现阶段招聘工作，基本也会分成业务技能面试和综合素质考评两个阶段。不论综合考评是否分成前期筛选与后期复试，还是一次性考察，除业务能力外，全权由人力资源部门负责，业务部门也就无须多虑了。因此，人力资源在招聘过程中承担着对求职者基本业务能力以及综合素质判断的双重任务。

我曾经让业务部门帮忙筛选过简历，结果只能用“惨不忍睹”来形容，从大三实习生到工作一二十年的老人，都给挖了出来。因为从他们角度来说，新人可以培养，老人可以直接上岗，都是可以用的。显然，他们并没有关注公司对该岗位对人员的其他硬性要求，同时，对招聘工作的理解也仅限于表面，并不深入。比如多年未更新的简历，就已经不具备时效性了。

但是，业务部门有时还是会关注求职者的薪酬期望值。从求职者角度来说，薪酬的提升是换工作的主要动力，但这也会引起业务部门的敏感。过高的薪酬要求，势必会打乱目前团队薪酬水平的相对平衡。这不是他们乐意看到的。

1.2.3　人力资源部门眼中的招聘

求职者和业务部门对招聘简单直接的理解，源于自身某种利益的需求。对人力资源部门来说，招聘是自己的本职工作，其性质就决定了对招聘的人和岗的理解更全面且深入。

人和岗是招聘工作的两大核心，为了达到人和岗的匹配，就不能简单地一一对应。人需要通过能力和素质来体现，岗需要通过薪酬和要求来体现，如图1.5所示。

人力资源部门首先要定岗。对岗位的要求具体细化，形成岗位说明书。同时，针对不同岗位，需要结合市场情况和公司定位，给出符合岗位的宽带薪酬标准。一切准备就绪，才能依据岗位说明书对候选人做出判断，考察其素质是否符合公司岗位要求。符合要求的，才能对其能力做出进一步的判断，区分高低或强弱。

不同能力层次的员工，对应不同的岗位薪酬等级。也就是说，只有能力与薪酬相匹配，素质与要求相匹配，才能达到人和岗的相匹配。

人力资源部门眼中的完整招聘体系与求职者或业务部门的简单理解之间的差距，是造成招聘工作难以开展的根本之所在。

人力资源部门认为，一个人必须具备素质和能力，才能获得录用的资格。根据能力的不同，薪酬水平会有所不同。但求职者可能并不这么认为，他们简单地理解为，能力达标，其他一切都可以将就。有的求职者会认为，能力达标就一定是符合公司要求的，理应得到高额的薪酬。但公司薪酬标准，除了要对标行业的某一基准线外，还要符合公司内部实际运营能力。所以，同一个人，在不同企业面试结果会不同，给到的薪酬也会不同。只有双方之间的差距是最小的，求职者才会选择企业。

对于业务部门来说，问题同样存在。他们只关注求职者的能力，却并不会关注其他方面。不符合公司岗位薪酬范围的求职者，并不是公司的首选目标。其一，部分求职者能力达标，其期望薪酬在岗位范围内，但实际能力只能对应到较低薪酬水平，为不打破薪酬的相对公平，只能舍去。其二，部分能力很强的求职者，公司请不起也留不住，在做最初的筛选时，就理应舍去。之所以会发生这种情况，多半是业务部门自行筛选的结果。

因此，针对这些矛盾，人力资源部门在开展招聘的过程中，除了抓住一些基本点外，还要懂得如何最大限度地利用其他优势资源来辅助招聘，比如丰富软性福利、建设企业人才池、打造雇主品牌。

本章只是对招聘工作的一个简单说明，后面的章节，将从最基本的招聘准备工作开始，一步步详细深入地介绍招聘的方方面面。