2.1　国家法律法规

企业和求职者，从劳动用工角度来说，是处于平等地位的。企业通过给付一定的费用，也就是薪酬，获取求职者一段时期内的劳动力使用权。但在实际运作中，企业掌握着绝大多数的主动权，而求职者处于相对弱势的地位。为了确保劳工双方的权利与义务，国家出台了一系列法律法规来规范、维护及稳定劳动用工。

从整个人力资源管理来看，劳动用工的管理，主要从国家法律、行政法规和规范性文件三个方面予以维护和保障。涉及招聘方面，以法律为主，行政法规和规范性文件为辅。

如表2.1中所列，即为招聘工作者需要熟知的法律文件，后面论述均用简称。《劳动法》是调整劳动关系最基本的法律文件。其他几部法律，则是在此基础上做出的更进一步的阐述与完善。行政法规和规范性文件主要是对具体问题的一些阐述和工作方向指导，原则以现有法律为准。因此，本书着重介绍法律条文；行政法规和规范性文件，挑重点予以说明。

为了更加生动具体地说明在招聘环节中可能涉及或触犯某条法律条文，结合实际，下面将从不同侧面展开阐述，并配以具体法律条文。

2.1.1　用工歧视

用最少的成本招聘到最合适的人员，是企业力求达到的。企业作为经济实体，追求利润最大化是其目标。但在追寻的道路上，企业会有意或无意地产生用工歧视的问题。

随着国家二孩政策的提出，女性在求职道路上遭到的歧视日益严重。这或许是用工歧视最显而易见的例子。我有一朋友，三十出头，对目前工作不满意，但也不敢轻易离职去寻求新的机会，只因她还是单身。她也曾抱着试一试的态度，投递过几份比较中意的工作，均无一例外地石沉大海。

另外，网络上不时爆出来的“只限某地区”或“只限某星座”的招聘条款，均属于用工歧视。但有些本意上并不是，可由于操作不当而导致某些后果，也可归为用工歧视。

我所在公司招聘一名技术人员。技术面试还未做完，求职者以“可能无法融入公司”为由，中断了面试而离去。人力资源管理者给求职者打电话了解详情，却被告知是面试官嘲笑了他，因为他有点口吃。但实际上，面试官只是想用善意的微笑来提示求职者可以慢慢回答，不必着急，求职者因为自尊心原因，未能很好领会面试官的意图，从而造成了曲解与误会。

还有一次，用人部门要求求职者为农村户口，认为农村孩子比较踏实稳定。这个要求让人哭笑不得，虽然出发点是好的，可摆脱不了就业歧视的嫌疑。

作为招聘工作者，应该一视同仁，不能因为对方是女性或有某些影响工作展开的缺陷而区别对待。就业歧视，是首先需要注意并杜绝的。只要符合岗位要求与条件，就应视为合格的候选人。

针对就业歧视，《劳动法》和《促进就业法》里相关法律条文如表2.2所示。

2.1.2　虚假信息

为了能吸引到更多更好的求职者，企业在发布招聘信息时，可能存在美化相关信息的情况。基于事实的美化是需要的，但子虚乌有则完全不可取。撇开是否存在欺诈之嫌，等到新入职员工前来报到，发现之前所谈与实际情况不符，人才再度流失的可能性也极大。

这种情况的发生并非个例，在与同行进行交流时，有人说，刚入行，曾经被不少销售公司以招管理类岗位之名招入公司，结果告知必须先做销售，做出业绩后，才能转管理岗。对此，不少听者表示类似一幕也发生在自己身上过。机灵点的一开始就识破了这套诡计，选择离职；憨厚点的就如了企业的愿，老老实实地做销售了。其他类似的，如口头约定的固定工资，等到正式签合同时变成20%底薪加80%的绩效提成，也属于信息的虚假。

对企业来说，或许这些信息都是口头承诺，并不会写入劳动合同，聪明地以为不会带来什么不利影响。殊不知，聪明反被聪明误，千里之堤溃于蚁穴，发生劳动纠纷时，往往是这些看似不起眼的细节注定了企业的败诉。一来虚假信息本身不合法，二来虚假信息导致试用期跟踪评价无法做到实事求是，打起官司来自然没了底气。

针对虚假信息，《劳动合同法》里相关法律条文如表2.3所示。

2.1.3　最低工资

目前，绝大多数公司都实行基本工资加绩效奖金的薪酬方案。低基薪高绩效，是一种良好的薪酬激励模式。但在运行时，需要确保基本薪资符合国家对最低工资水平的要求。容易触犯到此条规定的岗位，有客服、行政、内勤岗和劳动密集型岗。以提成制计发薪酬的销售岗，如果基本薪资定得较低，加上提成也无法达到最低工资标准时，也会触犯这条规定。

触碰最低工资底线，一般有两种情况：第一，最开始确定工资时，就已经低于当地最低工资标准。此种做法不论有意或无意，都是在挑战法律的底线。第二，结算工资时，因为扣除代扣代缴相关保险费用、个税等，导致实发工资低于最低工资标准。对此，是否合法，全国并没有一个统一标准。不同地区给出了不同的解释，有的规定最低工资标准是税前，有的则规定是实际到手工资。

为了避免因标准的不统一而造成不必要的麻烦，建议按照员工实际到手工资数额来确定。当然，如果所在地区已经有了统一的标准，则可根据当地实际情况来确定。

针对最低工资标准要求，《劳动法》和《劳动合同法》里相关法律条文如表2.4所示。

2.1.4　试用期

目前，大多数企业劳动用工以签订固定期限劳动合同员工为主，无固定期限劳动合同员工为辅。新入职员工大多签订固定期限劳动合同，加之员工在企业间的流动越来越频繁，还没等到可以签订无固定期限劳动合同便已经从原单位离职，导致大量的固定期限劳动合同存在。只有少数已经稳定下来的员工，在达到签订无固定期限劳动合同要求时，才会签订该类合同。至于以完成一定工作任务为期限的劳动合同比较少见，从企业角度来看，企业更希望聘用与企业有稳定雇佣关系的员工。同时，该类合同不能约定试用期，企业用工就存在一定风险；从员工角度来说，更希望有一份福利保障体系健全的稳定工作。

固定期限劳动合同可以约定试用期，企业也会充分利用这一有利条件。首先，试用期用来考察新入职员工是否真正符合岗位技能要求，毕竟只通过面试，是无法百分之百体现出面试者能力的。所以，如果试用期不合格，可以及时辞退并重新招聘。其次，试用期可以约定薪资最低为转正之后的80%，虽然从单个个体来看，并不会压缩多少成本，但长此以往，点滴积累也非常可观。

针对不同固定期限劳动合同，试用期期限也不尽相同。有些企业，与求职者只签订一两年的劳动合同，却约定三个月甚至更长的试用期，明显是不合法的。另外，对于从企业离职，又发生二次聘用的情况，不能再次约定试用期。

不论签约主体是总公司，还是分公司，只要工作内容和性质没有变化，就不允许重新约定试用期。换句话说，只有工作内容和性质发生了变化，如之前是做招聘专员，回来后做采购专员，才可以重新约定试用期。

需要特别提醒的是，现在越来越多的企业开展校园招聘，聘用应届毕业生。如果合同签订时长足够，最多可约定六个月试用期。为了更加吸引大学生，使制度更加人性化，企业可以约定学生实习期抵扣试用期。本质上，实习期和试用期并不冲突。这一做法之所以能实现是基于试用期可以缩短这一原则，即提前转正。

针对试用期，《劳动法》和《劳动合同法》里相关法律条文如表2.5所示。

2.1.5　社会保险和住房公积金

社会保险方面，虽然各地缴纳比例根据当地情况来定，个人和企业缴纳比例并不是全国统一的，但总体来说，企业缴纳比重基本为员工缴纳比重的三倍。就目前的就业环境来说，出于成本的考虑，企业少缴、漏缴，甚至不缴社会保险的现象还比较严重。

虽然企业知道法律法规明确规定要缴纳社保，但仍有企业“明知山有虎偏向虎山行”。就我身边看到的情况，试用期不购买社会保险，约定半年甚至一年以后才购买社会保险，且以最低基数缴纳社会保险的比比皆是。

有些企业，为了规避风险，同时也为了迎合某些员工不愿意缴纳社保的心理，会和员工签订一份《自愿放弃缴纳社会保险申请》的说明书。至于该做法是否妥当，目前没有一个统一标准。合法的裁判结果存在，不合法的也存在。为了保险起见，还是按规定做比较合适。

相对社会保险强制缴纳这一观念的普遍性，住房公积金也是需要缴纳的，但似乎不为大多数人所知。我曾经在人力资源专业学习网站上写过相关话题专栏，下面大部分留言都在咨询或讨论住房公积金是否也在强制缴纳的范围里。

针对社会保险和住房公积金，《劳动法》《社会保险法》及《住房公积金管理条例》里有相关法律条文，如表2.6所示。

以上列举，均为招聘过程中会涉及的关键点。针对各家公司招聘情况，可能存在其他特别需要注意的事项。比如企业从事化工类生产，则需要特别注意《安全生产法》里的相关规定。即便是其他类型企业，也应该对此法有必要的了解，因为会涉及职业病等情况。

注意：至于其他各类行政法规和规范性文件，在依托现有法律文件的前提下，可仅作了解。但极个别针对某群体或某行为的规定，仍需重点了解。比如企业每年都会招收大批在校实习生，类似于《职业学校学生实习管理规定》等文件，仍需领会核心精神，以免出现不必要的麻烦。