4.2　内外渠道分析

从招聘对象来源划分，招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。内部招聘就是利用公司内部现有人员对空缺岗位进行补充。只要招聘对象来自公司外部，统称为外部招聘。在具体运用时，有的会偏向外部招聘，有的更青睐内部招聘，这在很大程度上是基于企业文化和领导决策而做出的选择。

不论是内部招聘还是外部招聘，公司在考虑招聘方向时，都会对其优劣势进行权衡。了解了内外部招聘的优劣势，才进一步确定细化的招聘渠道。

4.2.1　内部招聘优劣势

几乎每家公司，都存在内外两种形式的招聘。但是给大家的感觉却是，公司总从外面招人，内部招聘几乎不存在。造成这种现象的原因：一是内部招聘的升职、平调动静小，员工也认为理所当然，不会将其归为招聘；二是不是所有岗位都适合内部招聘，随着公司规模扩大，现有人员数量无法满足所有岗位需求，外部招聘是必然的事。

1．内部招聘优势

存在即合理，既然存在内部招聘，肯定有其优势。总的来说，以下几点是值得肯定的，如图4.3所示。

（1）了解全面

内部招聘的员工已经在公司工作工作过一段时间，对该员工的能力，公司已经有一个全面的了解。这种了解相比一次面试显然来得更深刻，因此更清楚该员工适合什么岗位，以及在该岗位上可以发挥出什么样的潜能。

（2）适应性强

企业文化，在很大程度上决定着企业的方方面面。外部招聘进来的新人，身上或多或少带着上家企业文化的固有思维模式，能不能很好地融入新的企业、融合得怎么样，都是需要考虑的问题。但内部招聘的员工，从一个岗位到另一个岗位，只是工作内容和岗位职责的变更，对企业的工作氛围、员工关系、工作形式等都不需要重新去适应。只要能力胜任新的岗位，经过简单的适应与磨合，就能很好地在新岗位上开展工作。

（3）回报率高

回报率高从两个角度来阐述。首先，内部招聘的员工，只要具备基本条件，就能调整到新的岗位，从员工的招聘成本和产出比来说，回报率无疑是很高的。其次，员工有能力从一个岗位调整到另一个岗位，除了员工自身的努力外，公司的培训对其能力的提升也是不可忽略的，这种岗位的调整本身就是培训回报率的一个重要体现。

（4）内部激励

如果出现岗位空缺，就从外部进行招聘，无疑切断了内部员工横向或纵向发展的可能性。从企业角度说，没有给员工一个职业规划，没有一个职业发展，是很难形成一个核心团队的。从员工个人角度说，多样或向上的发展，是个人在职业生涯中所追求的自我满足与自我成长。在一个岗位工作一段时间后，员工都想有进一步的发展。如果此需求长时间得不到满足，员工可能就会选择外面的机会。因此，内部招聘，是公司发展的需要，也是激励员工的手段。

（5）成本较低

相对外部招聘，内部招聘成本是比较低的。内部招聘的员工，一般是从较低或较简单岗位向较高或较复杂岗位调动，这样就只需要对外招聘较低层次岗位，所需要投入的成本自然就较低。如果较低层次岗位不继续招聘，那招聘成本几乎为零。

2．内部招聘劣势

有这么多的优势，为什么内部招聘不能大范围进行呢？当然是上文提到的数量问题。内部员工毕竟只有那么多，不可能满足所有的岗位需求。而且，只有层次较高的岗位合适内部招聘，符合内部激励的原则。内部招聘的劣势也是非常明显的，主要表现在如下五点，如图4.4所示。

（1）来源局限

空缺岗位的候选者，如果只来自公司内部，显然范围是非常窄的。内部招聘只要员工在基础水平上能胜任，就可以获得新的机会。但外部市场会存在更多更好的候选者，无疑就被公司全部略过了。

（2）近亲繁殖

每个领导都有自己的领导风格和管理偏好，而内部招聘无疑给了他们寻找自己喜欢的下属的机会。如果下属和领导形成小团体，就可能导致某些非正常的利益往来。这种小团体的存在，犹如千里之堤上的蚁穴，指不定哪天就将公司这条大堤给破坏掉了。

（3）模式固化

灵活运用内部招聘固然可取，但如果因为内部招聘导致思维模式的固化则完全不可取，并不是说有岗位空缺，就一定要从内部招聘。如果钻了牛角尖，很可能导致员工从现在合适的岗位调动到了不合适的岗位，这无疑是一种资源的浪费。另外，还可能产生为了调岗而调岗的行为，尤其是这种调岗与培训效果评估或者绩效考核挂钩。如果是岗位升迁，还可能引发“彼得原理”。

（4）内部矛盾

根据亚当斯的公平理论，人们有一种同其他人对比的倾向。如果因为操作或其他心理因素使员工认为，在内部招聘过程中产生了不公平的现象，就会造成内部团队的矛盾。新任人员无法较好地完成新岗位的工作，感到不公的员工也会因此而降低生产效率。

（5）体系依赖

为了确保内部招聘的公平性，需要依赖三个体系：内部招聘体系、培训发展体系及任职资格体系。除了内部招聘体系外，另外两个体系的搭建也不是一件容易的事情。一旦没做好，内部招聘就很有可能流于形式，导致模式的固化和内部矛盾的发生。

4.2.2　外部招聘优劣势

1．外部招聘优势

内部招聘有利有弊，但其体量决定了内部招聘永远不可能成为主流，大部分的招聘还是通过外部招聘。外部招聘也称为社会招聘，相较于内部招聘有限的方式，外部招聘方式多种多样。这也是其自身的优势，如图4.5所示。

（1）渠道广泛

内部招聘就是面对公司内部一群人，但外部招聘渠道非常多，可根据不同情况选用不同渠道。如果渠道开通得足够多，网可以撒得非常大，候选人的数量将呈量级的增长。这样万里选一，可以挑选到更合适的人选。

（2）开源纳新

面对纷繁多样的外部市场，为了招聘到更合适的人员，招聘工作者需要不断更新自己现有的知识，去拥抱新的变化。同时，外部招聘进来的新人，会带来社会上的新技能和新想法，这些都会给企业注入新鲜的血液，让企业的运行更灵活，更能适应快速变化的社会。

（3）鲇鱼效应

鲇鱼效应说的是，原本平静生活的一群小鱼中，放入了一条鲇鱼，在鲇鱼的搅动中，激活了小鱼的求生能力，让他们也变得更加活跃。外部招聘进来的新员工，就类似于一条鲇鱼，可以激活原本死气沉沉的工作团队。尤其当企业存在官僚主义，员工无所作为或无力承担相关任务的责任时，新员工的加入就会像鲇鱼一样，成为企业正向提升的助力。

（4）缓和矛盾

内部招聘的操作不当或有失公允，可能会造成员工或团队之间的矛盾，如果强行推进则会进一步加剧矛盾。但开展外部招聘，则可能降低或消除这种潜在的矛盾。公平理论表明，在横向比较的情况下，如果大家都没得到，就会认为是公平的。

（5）节省培训

内部招聘在员工符合基准线的情况下就可以进行调整，转到新的岗位后，仍可能需要进行培训。另外，从原有岗位到新岗位的变动，本身就是公司投入培训的结果，这部分培训成本也是不可忽略的。而外部招聘进来的是成熟人才，经过短暂的适应，即可正常开展工作，免去了前期的大量能力提升类培训，节约了培训的成本与资源。

2．外部招聘劣势

即便有如此多优点，也没有哪一位招聘工作者认为招聘是简单的。渠道多了，可挑选的余地大了，但甄选难度也上升了。单从招到合适的人来说，就已经让招聘工作者头疼了。更别谈有些刚入职的新员工，因为不适应又再度离职，结果白白忙活一场。具体来说，外部招聘会存在以下五个问题，如图4.6所示。

（1）甄选较难

和内部员工不同，招聘工作者对求职者是完全不了解的，这直接导致甄选难度的上升。为了尽可能招到最合适的人员，公司需要设置多种考察，但这无疑加大了公司对招聘工作者的能力要求。能力不达标，只会增加错误评估的可能性，招聘到不合适的人员。即便能力达标，一次面试也不可能完全了解一个人，依旧存在误差。

（2）文化冲突

具备相应能力要求的求职者，都经历过其他公司的磨炼。然而每家公司都有自己的企业文化，这种文化影响着一个人的思考方式和行为方式，最终会内化为个人的行事风格。如果新的企业文化和之前的有差别，甚至在某些地方是相反的，则极易造成文化冲突。

（3）适应较慢

文化上的不一致，需要新员工花一段时间去磨合和适应。另外，企业环境的不同、业务模式的不同、工作方式的不同，都会造成新员工无法在短时间内顺利开展工作。就具体工作职责来说，也不会和前一份工作完全一样，各个方面适应的时间，和内部员工相比，无疑会长很多。

（4）内部忽视

虽然外部招聘的鲶鱼效应会激活内部员工的积极性，但是过犹不及。尤其是内部总会存在工作很努力的员工，他们希望通过自己的努力可以更上一层楼。如果企业只考虑外部人员，不考虑内部人员，对这类员工来说，就是一种打击。如果这种灰心的情绪没有得到及时排解，就会造成严重的后果，比如跳槽。

（5）成本增加

同内部招聘的低成本相比，外部招聘成本无疑会高很多。招聘工作者为了招到一个合适的人，需要投入的时间和精力以及招聘渠道的费用等都是成本增加的来源。如果是高端岗位的招聘，猎头费用的支付无疑会增加招聘的成本。另外，内部招聘不必伴随薪资的调整，即便调整，幅度也不会太大，而外部招聘，会根据市场价格来指导工资水平，两者的区别也是成本增加的一个方面。