组织变革项目

比尔、艾森施塔特、斯佩克特（Beer，Eisenstat and Spector，1988）耗时3年对6家大型企业进行了研究，这些企业为提高竞争力都在大力推进变革项目。研究者们描述了每家企业的管理是如何陷入缺少竞争力的境地的。具体而言，在仔细研究变革过程后，研究者们发现这种情况是由于以下这些政策和举措导致的。

·　僵化的、不实用的规章制度。

·　管理者和员工都与客户需求脱节。

·　管理者不尽责、不合作且通常没有能力推进变革。

·　职能团队关系不和谐。

·　最高管理层并不认为效益和市场份额下降仅仅是暂时的。

·　战略思维的缺失。

·　下级员工没有充分的知情权。

·　信任水平低下。

为什么受过良好教育、有着良好愿望的各级管理者会制定出这些政策和举措呢？这些举措也违背了最基本的管理职责。如果是因为管理者没有意识到这些举措会造成上述结果，或者这些举措仅仅是随波逐流的结果等，那此类解释可能有一定道理，但不能令人信服。我们需要搞清楚，是什么因素导致这种无意识和随波逐流。

比尔、艾森施塔特、斯佩克特也指出，多数组织变革项目要么彻底失败，要么成功程度有限。事实上，即使在最成功的项目中，最高管理层也几乎没有表现出变革的迹象。实际情况表明，变革项目开启几年后就会走向终结，多数项目开启时往往轰轰烈烈，接下来犹如老兵逐渐凋零。(8)

为什么会出现这种情况？这几位研究者认为，多数项目都是一揽子建议，许多变革项目以现有方案为指导，但这些方案并不切合组织实际，多数项目旨在快速成功和快速修复缺陷，着眼于治标而非治本。

进一步分析，为什么当初这些项目会被选中？因为企业习惯模仿其他企业开展的项目，这些项目之所以容易被直线经理接受，是因为它们有可能迅速带来最高管理层渴望的成果。那么，又是什么因素导致最高管理层推崇这种解决方案呢？